¿Pueden despedirme del trabajo si estoy en prisión provisional?

Esta es la pregunta que me hacen muchos de mis clientes. Sin perjuicio de que esto es un pequeño blog de Derecho Penal y no de Derecho Laboral, me aventuraré a dar unas pequeñas pautas sobre lo que uno debe hacer desde el momento en que acuerdan su ingreso en prisión provisional.

Sobre la suspensión de la relación laboral prevista en el art. 45 g) del Estatuto de los Trabajadores.

La respuesta a la pregunta que formulaba al inicio del post es clara: no, no pueden despedirte si te encuentras en situación de prisión provisional, pues tal y como recoge el art. 45 g) del Estatuto de los Trabajadores, se trata esta de una causa de suspensión de la relación laboral. Ahora bien, lo más importante en este caso es que se comunique a la empresa, de forma fehaciente y en el plazo más breve posible el ingreso en prisión provisional. ¿Por qué es importante que se comunique con la mayor celeridad posible? Para evitar que la empresa, que desconoce dicha situación, pueda despedirte disciplinariamente por ausencia repetida e injustificada en tu puesto de trabajo (art. 54.2 a) Estatuto de los trabajadores).

Durante el periodo de suspensión de la relación laboral la empresa deberá suplir el puesto de trabajo mediante un contrato de interinidad.

Asimismo la empresa deberá liquidar al trabajador que acaba de ingresar en prisión provisional las cantidades pendientes de cobro hasta ese momento.

Lo anteriormente expuesto viene perfectamente explicado en la STSJ Castilla y León  80/2019 de 6 febrero:

"La Sala del TS recuerda que la situación de prisión preventiva es un supuesto de situación suspensiva de la relación de trabajo asentada bajo el principio penal de "presunción de inocencia" Sentencia de 16 de junio de 2006 ( ROJ: STS 5535/2006 -)Recurso: 5306/2004 Ponente: MARIANO SAMPEDRO CORRAL.

El  artículo 45.1 g)   del  Estatuto de los Trabajadores  (RCL 2015, 1654)  prevé la suspensión del contrato de trabajo de los trabajadores privados de libertad mientras no exista sentencia condenatoria, por lo que una vez la sentencia es firme, según inveterada jurisprudencia del Tribunal Supremo, las ausencias dejan de tener cobertura en dicho precepto configurándose como un incumplimiento del contrato sancionable por el empresario, en este caso, conforme al  artículo 54.2 a)   del Estatuto de los Trabajadores . En el mismo sentido la sentencia invocada en la sentencia de 24-4-2018 del TS ".

Así pues una vez existente sentencia perece la presunción de inocencia y la justificación de la ausencia al trabajo por causa no imputable al trabajador.

¿Y qué ocurre cuando se dicta Sentencia condenatoria?

En este caso dejará de concurrir la causa de suspensión y la empresa podrá, por tanto, despedirte.

Al respecto, señala la Sentencia del Tribunal Supremo de 16 junio 2006:

"Como afirma la  sentencia de esta Sala del Tribunal Supremo de 18 de febrero de 1994  ( RJ 1994, 2222)   (Rec. 1501/1993 y la de  28 de febrero de 1990  [ RJ 1990, 1247]  ), que resuelve una pretensión de despido interpuesto por un trabajador condenado por sentencia firme; «La sentencia firme de la Jurisdicción del orden penal, que condena, priva de la justificación de la ausencia que hasta ese momento y como garantía del derecho a la presunción de inocencia se derivaba del artículo 45.1.g) del  Estatuto de los Trabajadores  ( RCL 1995, 997)  ; y de ahí que desde el momento en que adquirió firmeza la sentencia penal la ausencia al trabajo dejó de tener la cobertura de la situación suspensiva para configurarse como un incumplimiento de contrato sancionable por el empresario en virtud del artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores»., efecto que, evidentemente, no se produce en la situación preventiva de prisión provisional".